Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP): slik kartlegger du risiko

4 metoder for å kartlegge risiko i forbindelse med Aktivitets- og redegjørelsesplikten

I dagens blogginnlegg skal jeg dele fire ulike måter du kan gå frem på for å kartlegge risiko i forbindelse med aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP).

Alle offentlige virksomheter og private virksomheter med fler enn 50 ansatte er gjennom likestillings- og diskrimineringsloven pålagt å jobbe aktivt, målrettet og planmessig for å skape mer likestilling og hindre diskriminering. Dette skal også inngå i årsrapporten.

Én viktig del av arbeidet med ARP og mangfoldsarbeidet generelt er å kartlegge risiko. Det vil si å finne ut av hva som hindrer mangfold, likestilling og inkludering i din virksomhet.

En feil mange gjør er å ikke involvere medarbeidere, verneombud, tillitsvalgte og ledere nok, når de skal gå frem for å finne ut av hvor skoen trykker. Ofte er det begrunnet med at virksomheten ikke har nok ressurser til å gjøre en omfattende undersøkelse. Men, det finnes mange andre måter å gjøre dette på.

4 metoder for risikokartlegging i forbindelse med aktivitets- og redegjørelsesplikten:

1. Workshops

Med Sporveien prøvde vi ut noe jeg mener ga veldig gode resultater. Vi lagde fem workshops med ulike målgrupper. Formålet var å innhente tilbakemeldinger rundt hva som hindret mangfold og inkludering.

Workshopen startet med en liten teoridel, hvor jeg gikk inn på hva mangfold og inkludering er og ga dem eksempler på dette. Når alle i salen hadde forstått hva disse begrepene innebar, fikk Deltagerne i oppgave å dele hvor skoen trykker.

Vi fikk mange gode tilbakemeldinger, som var såpass konkrete at det nå er enkelt å lage tiltak!

2. Dybdeintervjuer

Hos Statens Vegvesen – IT divisjonen valgte vi 20 personer fra ulike områder av virksomheten, og passet på at de gjenspeilet et mangfold i alder, stilling, kjønn, etnisitet og ansiennitet. Vi hadde dybdeintervjuer med hver av disse, hvor vi spurte dem hva de mente barrierene var for at vi skulle oppnå målene vi hadde satt oss.

Her fikk vi nok svar til å begynne å lage noen tiltak. I ettertid ser jeg at det hadde vært lurt å ha en opplæringsdel, før vi spurte dem disse spørsmålene. Men likevel ble det kjempebra!

Da vi begynte med ledertrening, ga jeg lederne verktøy for hvordan de kunne kartlegge risiko i eget team. Det gjorde at vi fikk enda fyldigere svar på risiko!

Det var denne erfaringen som gjorde slik at vi dedikerte et helt kapittel på hvordan å kartlegge risiko i e-læringen Mangfoldsledelse på 1-2-3! 

3. Egenlagde spørreundersøkelser

Ferdiglagde spørreundersøkelse med hjelp fra eksterne leverandører kan være dyre og komplekse. Det er derfor ikke alle som har muligheten til å benytte seg av disse. En løsning på dette kan være å selv lage en undersøkelse hvor du stiller noen få spørsmål rundt mangfold og inkludering.

Dette er selvsagt ikke optimalt, men personlig synes jeg det er mye bedre å komme i gang med noe som er 50 % bra nok, enn å aldri komme i gang.

4. Innhente eksperthjelp

Konsulenter og eksperter kan aldri gi tilbakemelding fra en medarbeiders ståsted. Men, vi kan gå igjennom dine prosesser og se hvor det er fare for diskriminering / ubevisste fordommer. Det å innhente ekstern hjelp er derfor et godt supplement til tipsene over! Ta gjerne kontakt med meg, om du trenger hjelp til dette:)

Elisabeth Hernes i IONU innhentet hjelp om hvordan lage en mangfoldstrategi for medlemmene i bedriftsklyngen!

Oppsummering

Aktivitets- og redegjørelsesplikten krever at virksomheten kartlegger risiko. I stedet for å henge deg opp i den optimale måten å gjøre dette på, er det beste å se hva du kan få til med de ressursene du har til rådighet i dag. Egenlagde spørreundersøkelser, dybdeintervjuer og workshops kan være fine måter å få til dette på.

Fra gode intensjoner til gode handlinger

Legg en plan for hvordan dere i 2024 kan gå frem for å kartlegge risiko i din virksomhet.

Lykke til!